Экономисты обсудили конец «российской модели» рынка труда Какие признаки указывают на трансформацию занятости в России Экономист Александр Аузан заявил о конце российской модели рынка труда, берущей начало в 90-х и отличающейся сохранением занятости при гибкости зарплат в кризисы. Автор термина с ним не согласился. Суть дискуссии — в материале РБК
Традиционная российская модель рынка труда, восходящая к 1990-м годам, завершила свое существование. Такое мнение высказал экономист, декан экономического факультета МГУ Александр Аузан в интервью «РБК Инвестициям» (полная версия выходит на телеканале РБК сегодня, 22 ноября). «[Раньше] людей не увольняли при трудностях, им опускали зарплату, платили за простой, и они были, ну, извините, почти как крепостные. <…> Все, больше нет русской модели рынка труда. <…> Она разрушилась», — подчеркнул Аузан.
По его мнению, изменение привычной модели рынка труда произошло под влиянием пандемии коронавируса, с одной стороны, и распространения цифровых технологий — с другой. «Эпидемия заставила преодолеть косность в цифровых технологиях, научиться многим цифровым технологиям. <…> А вот дальше, внимание, наступил переломный момент — выход из «дистанта» [удаленной занятости]. И здесь люди задумались: а почему я выхожу на это предприятие? Может, я вообще не буду выходить? Потому что — дети, собаки, птички поют на даче. Или, например, я буду работать на два или на три предприятия и на фриланс уйду или начну заниматься какими-нибудь креативными вещами и на цифровых платформах продавать», — отметил Аузан.
Как пандемия изменила подход к удаленке
Первым регионом, который в марте 2020 года ввел режим повышенной готовности, предусматривающий переход на дистанционную работу, стала Москва. После этого ограничения постепенно распространялись по всей территории России. На удаленку перевели занятия в школах, техникумах и высших учебных заведениях. Регионы выпускали указы, в которых требовали от компаний переводить сотрудников на дистанционный режим. Ограничения не касались только предприятий непрерывного цикла и ограниченного числа работников, присутствие которых на рабочем месте необходимо. На удаленку переходили в том числе госслужащие и региональные парламенты.
Распространение удаленной занятости потребовало законодательных корректировок: в частности, в Трудовой кодекс были внесены изменения, регулирующие перевод на дистант.
С 2021 года требования об обязательной удаленке стали отменять, компании начали возвращать сотрудников в офисы. Однако опросы показывали, что удаленный режим оказался востребованным у работников. В статье рекрутингового сервиса hh.ru, выпущенной летом 2022 года, указывалось, что удаленка и «гибрид» стали такими же популярными, как «кофе и печеньки» в офисах.
По свежим данным сервиса, в течение 2024 года работодатели со всей России открыли на hh.ru свыше 200 тыс. вакансий с указанием гибридного формата работы, что уже больше, чем за весь 2023 год, с удаленным форматом работы — свыше 700 тыс. вакансий. За последние пять лет количество вакансий на сайте hh.ru, предполагающих удаленный формат занятости, выросло в 7,6 раза.
Особенности российской модели труда
Термин «российская модель рынка труда» ввел в обращение доктор экономических наук, замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Ростислав Капелюшников. Модель сложилась «спонтанно» в 1990-е годы и характеризуется приспособлением рынка труда к кризисным условиям за счет сжатия рабочего времени и снижения реальной заработной платы. Такое устройство позволяет поддерживать стабильно высокий уровень занятости и не допускать взрывного роста безработицы в кризисные периоды.
«Российская модель» принципиально отличается от стандартной картины для рынков труда развитых стран: там, столкнувшись с кризисом, фирмы приступают к масштабным сокращениям рабочей силы, что приводит к скачку безработицы.
В своих научных работах за разные годы Капелюшников выделяет следующие периоды эволюции российской модели рынка труда:
- первый этап, 1991–1998 годов, который стал отражением глубокой трансформационной рецессии;
- второй период, 1999–2008 годов, связанный с энергичным посттрансформационным подъемом;
- третий этап начался с глубоким экономическим кризисом, разразившимся во второй половине 2008 года;
- четвертый этап связан с санкционным кризисом 2014–2015 годов;
- пятый этап — коронакризис 2020 года;
- последний этап — санкционный кризис 2022 года.
В 2023 году Капелюшников выпустил новый доклад «Российский рынок труда: статистический портрет на фоне кризисов». В нем ученый указывает, что началась убыль численности рабочей силы и занятости. «Причем очевидно, что со временем этот понижательный тренд будет только усиливаться. <…> Безработица вышла на исторический минимум, из-за чего она уже не сможет больше служить резервуаром, позволяющим стабилизировать занятость, как это происходило в предыдущие годы», — пишет он.
Почему автор концепции не подтвердил ее финал
Сам автор концепции о российской модели рынка труда не согласен с заявлением, что она разрушилась. «Представим себе, что Александр Аузан прав и на российском рынке труда развилась жуткая дистанционная занятость. Но как же это противоречит тому, что российская модель рынка труда работает? Люди, получается, стали ценить неденежные аспекты своей работы выше», — заявил РБК Капелюшников.
Он добавил, что заработная плата при столкновении с новыми негативными шоками стала еще более гибкой. «В моей работе от 2023 года черным по белому написано, что даже в 2020 году при столкновении с шоком коронавируса, а потом с шоком второго санкционного периода российская модель рынка труда вела себя по тому же алгоритму, как это было в предыдущие десятилетия», — подчеркнул Капелюшников.
В то же время дистанционная занятость, по оценке экономиста, после выхода из локдауна пошла на спад и сегодня не превышает 1,5%. Хотя у hh.ru другие данные: «С 2023 года по настоящий момент доля вакансий с гибридным или удаленным форматом работы держится на стабильном уровне — 10% от всех предложений работы. Ее доля в ряде «беловоротничковых» областей (IТ, массмедиа, маркетинг, продажи) может достигать и каждой четвертой вакансии, или 25%», — отметила главный эксперт hh.ru по рынку труда и руководитель направления клиентской эффективности Наталья Данина.
Действительно ли российская модель себя изжила
Сопредседатель «Деловой России» Антон Данилов-Данильян частично согласен с мнением Аузана о завершении действия российской модели рынка труда. По его словам, такая тенденция наблюдается в части «очень больших городов», которых немного, но дают они в совокупности «почти половину населения». «А вот в отношении всех остальных такое, пожалуй, утверждать несколько преждевременно. Там российская модель работает вовсю. Другое дело, что кадровый голод, который сейчас наблюдается вследствие хорошо известных текущих обстоятельств, вносит некоторые коррективы», — считает Данилов-Данильян. Как только эти обстоятельства уйдут, российская модель в городах-немиллионниках возобновится «почти в своем классическом виде», прогнозирует он.
По мнению старшего научного сотрудника Института народнохозяйственного прогнозирования (ИНП РАН) Ивана Королева, сейчас российский рынок труда находится в «принципиально другой реальности», когда имеются низкая безработица и высокий спрос на рабочую силу. «Самосознание работников изменилось в том смысле, что они, наверное, думают, что могут диктовать условия. Но это достаточно ситуативно», — считает эксперт ИНП РАН. Это может говорить о том, что в данный момент российская модель рынка труда не работает, считает он. Но все может измениться с замедлением экономического роста, окончанием СВО и возвращением военных на рынок труда, добавил Королев.
На рынке труда действительно наблюдается «серьезная структурная встряска», характеризующаяся в первую очередь изменением спроса, и дефицит кадров является ее следствием, отметила профессор департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса ВШЭ Елена Варшавская. Однако говорить о завершении действия российской модели в ее классическом понимании нельзя, считает эксперт. «Во-первых, потому что у нас сейчас нет кризиса, а модель ярко проявляется именно в кризис. Во-вторых, у нас сейчас наблюдается экономический рост и зарплаты ведут себя очень гибко, опережая этот рост», — подчеркнула Варшавская.
Текущая модель рынка труда начала складываться на рубеже 2018–2019 годов, а первое по-настоящему серьезное испытание прошла в первой половине 2020 года, в период острой фазы пандемии, полагает Данина. По ее мнению, эффект на макроуровне был незначительный, но на более глубинном уровне произошла фундаментальная переоценка ценностей: у людей — в отношении собственной карьеры, работы, а у ответственного бизнеса — в отношении к людям как самому ценному ресурсу. В последние пару лет можно говорить о полном оформлении новой модели рынка труда, считает эксперт hh.ru.
Как компаниям решать сложившиеся кадровые проблемы
По мнению Аузана, частично решать сложившуюся ситуацию можно было бы за счет мигрантов. Однако им сейчас невыгодны экономические условия работы в России, к тому же их поток иссякает на фоне постоянного ужесточения миграционных правил, отметил экономист. Еще одним способом могла бы стать роботизация рабочей силы, однако этому препятствует низкий уровень производства роботов в России, расширить который вряд ли будет возможно в ближайшее время на фоне нехватки трудовых ресурсов и производственных мощностей, считает Аузан.
Поэтому, по его мнению, делать ставку в сложившихся условиях надо на развитие имеющегося человеческого потенциала. «Всем фронтирным компаниям придется перевернуть свою HR-политику и начать заниматься человеческим капиталом как ценностью. <…> Если раньше задача HR была отыскать людей с компетенциями, то теперь задача удержать людей. А это значит, надо понимать, какие у них ценности», — резюмировал Аузан.
Варшавская считает, что кадровый вопрос можно решить несколькими способами. Это не только увеличение заработных плат, но и внедрение гибких форм работы (то есть именно то, что показала людям пандемия коронавируса), изменение стиля управления. «Гибкий график, гибридный формат — теперь есть очень много людей, которые попробовали это в пандемию и хотят с этим остаться», — отметила Варшавская. При этом, по ее словам, работодатель мыслит по-другому и убежден, что на рабочем месте нужно присутствовать постоянно.
С тем, что компаниям пора менять классические подходы к управлению, согласна и Данина. Люди, по ее словам, «выгорают целыми командами», и это следствие хронического стресса, приобретенного со времен пандемии, постоянно меняющихся обстоятельств, амбициозных лозунгов и планов без необходимых вводных от руководства.
«Главным драйвером изменений во всей этой истории становится HR-функция, которая в прошлой модели рынка труда занимала положение вспомогательной, сервисной для реализации бизнес-стратегий. Если раньше модель рынка труда была основана на подходе оптимизации людей под бизнес, то сегодня независимо, хочет компания того или нет, единственная эффективная система — та, которая оптимизирует бизнес для людей», — подчеркнула Данина.
Читайте РБК в Telegram.
